Lietuvoje lėta atranka kainuoja Z kartos kandidatus

Slidu redakcija 2026-08-11 18:13 Atnaujinta: 13:56 3 min. skaitymo

Šviesiaplaukė moteris su akiniais, vilkinti tamsiai mėlyną švarką, šypsosi portretinėje nuotraukoje šviesiame fone.

31 proc. jaunų žmonių atsisako darbo pasiūlymo, jeigu darbuotojų atranka vyksta per lėtai arba jos eiga lieka neaiški. Tokį rezultatą pateikia personalo valdymo bendrovės „Lever / Employ“ tyrimas, cituojamas ELTA paskelbtame ir agentūros „Publicum“ parengtame pranešime.

Kitas jame minimas rodiklis dar aiškiau apibrėžia jaunų kandidatų lūkesčius: „RecruitCRM“ 2025 m. duomenimis, 83 proc. jų tikisi atranką baigti per dvi savaites. Tai signalas darbdaviams, tačiau ne visos darbo vietos ar atrankos gali būti vertinamos vienodai – pranešime nepateikiama išsami tyrimų metodika, respondentų skaičius ar Lietuvos dalyvių dalis.

Du skaičiai, apibrėžiantys atrankos greitį

Rodiklis	Ką nurodo šaltinis
31 proc.	Tiek jaunuolių atsisako pasiūlymų dėl lėtos ir neaiškios atrankos
83 proc.	Tiek jaunų kandidatų tikisi, kad atranka truks ne ilgiau kaip dvi savaites

Šie duomenys neįrodo, kad kiekvienas Z kartos kandidatas rinksis tik greičiausią darbdavį. Jie rodo kitą tendenciją: ilgas laukimas ir neapibrėžtumas gali tapti savarankiška priežastimi pasitraukti, net jeigu pati darbo vieta žmogui būtų tinkama.

Taip pat skaitykite: Pažaislio muzikos festivalis Kaune: 4 nemokami koncertai rugpjūtį

Darbdaviams tai reiškia konkurenciją ne vien atlyginimu ar pareigomis. Kandidatas vertina ir tai, kiek veiksmų reikia atlikti, kada bus priimtas sprendimas bei ar įmonė laikosi nurodytų terminų.

Kaune keturis etapus pakeitė du pokalbiai

„Telia“ Kauno paslaugų aptarnavimo padalinys prieš metus pertvarkė darbuotojų atranką. Anksčiau kandidatai pereidavo tris ar keturis etapus: atlikdavo užduotis, jas pristatydavo, stebėdavo kolegų darbą ir laukdavo galutinio atsakymo.

Dabar procesą sudaro trumpas pokalbis telefonu ir vienas maždaug valandos trukmės susitikimas. Telefoninis pokalbis pakeičia motyvacinį laišką, o jo pabaigoje žmogus iš karto sužino, ar pateko į kitą etapą.

Per gyvą susitikimą pristatoma įmonės kultūra ir darbo sąlygos, aptariami kandidato klausimai bei išbandomos trumpos praktinės situacijos. Sprendimas – aiškus „taip“ arba „ne“ – pateikiamas pokalbio pabaigoje.

Padalinio vadovė Vilija Bernatavičienė teigia, kad sutrumpinus procesą ankstyvoji darbuotojų kaita nepadidėjo. Tai yra vienos įmonės vidinis stebėjimas, o ne visai Lietuvos darbo rinkai pritaikomas tyrimas, tačiau jis pateikia konkretų pavyzdį, kaip darbdavys gali sumažinti laukimo laiką neatsisakydamas praktinio kandidato vertinimo.

Kandidatavimo patirtis veikia ir įmonės reputaciją

Pranešime cituojamas ir 2025 m. organizacijos „High5“ tyrimas: 63 proc. neigiamą kandidatavimo ar darbo pokalbio patirtį turėjusių Z kartos atstovų vengia tos įmonės produktų arba paslaugų. Tyrimo imtis ir geografija tekste taip pat nenurodytos, todėl rodiklį reikėtų vertinti kaip reputacinės rizikos požymį, o ne tikslų Lietuvos vartotojų elgesio matą.

„Atrankos procesas yra pirmoji įmonės vizitinė kortelė“, – sako V. Bernatavičienė. Jos vadovaujamame Kauno skambučių centre Z kartai jau priklauso apie 60 proc. darbuotojų, o iki 2030 m., įmonės skaičiavimu, ši karta sudarys apie 30 proc. visos šalies darbo rinkos.

Ko gali reikalauti kandidatai ir ką gali pakeisti darbdaviai

Jauniems darbo ieškantiems žmonėms skaidri atranka leidžia anksčiau įvertinti, kiek laiko reikės skirti procesui. Praktinis signalas – ar darbdavys iš anksto nurodo etapų skaičių, sprendimo terminą ir tai, kokių užduočių bus prašoma. Jei šios informacijos nėra, ją galima išsiaiškinti per pirmąjį pokalbį.

Darbdaviams šaltinyje aprašytas modelis siūlo tris konkrečius pakeitimus: atsisakyti perteklinių dokumentų, sujungti pasikartojančius vertinimo etapus ir po kiekvieno pokalbio pateikti aiškų atsakymą. Kandidatavimas be CV ar motyvacinio laiško labiausiai pritaikomas ten, kur gebėjimus galima patikrinti trumpu pokalbiu ir praktine situacija; sudėtingesnėms ar reguliuojamoms pareigoms gali reikėti išsamesnio vertinimo.

„Telia“ atstovė taip pat pastebi, kad kandidatai darbo pokalbiams ruošiasi pasitelkdami dirbtinio intelekto įrankius. Įmonė tai vertina kaip gebėjimo greitai mokytis ir prisitaikyti požymį, tačiau galutinis jos pasirinktas atrankos modelis vis tiek remiasi tiesioginiu pokalbiu ir praktinėmis situacijomis.

Šaltinis: ELTA

Kontekstas ir veiksmai Apie straipsnį

Šaltinis ir patikra Šaltinių pėdsakas

Publikacija parengta pagal ELTA paskelbtą įmonės pranešimą, atskiriant pateiktus skaičius nuo vienos bendrovės patirties.

Patikros

Patikrinta, kuriems rodikliams šaltinyje nurodyti 2025 metai.
Atskirti išorinių tyrimų duomenys ir „Telia“ vidinis darbuotojų kaitos stebėjimas.
Pažymėta, kad pranešime nepateikiamos cituojamų tyrimų imtys ir išsami metodika.
Geografinė straipsnio aprėptis nustatyta kaip Lietuva, o Kaunas pateiktas kaip darbdavio p...

ELTA Tikrinti platesnį kontekstą